İşyerinde Psikolojik Şiddet/Mobbing Sempozyumu
Adli Bilimciler Derneği, Acil Hemşireleri Derneği ve Ege Acil Tıp tarafından düzenlenen veProf. Dr. Hamit Hancı, Prof. Dr. Bahar Boydak ve Hem. Meral Dölek`in düzenleme kurulunda yer aldığı"İşyerinde Psikolojik Şiddet/Mobbing Sempozyumu"na katıldık.
Türkiye`de ilk olarak düzenlenen mobbing sempozyumu olma özelliğini de taşıyan sempozyuma değişik kurum ve mesleklerden geniş bir yelpazede katılım oldu.
16.Ekim.2010 günü İzmir`de düzenlenen geniş katılımlı sempozyuma BİLKA`da hazırlamış olduğu "Mobbing Raporu" ile katıldı. Raporun çözüm önerileri bölümü ve afişimizin yer aldığı poster ile katıldığımız sempozyumda Başkanımız Av. Alev Sezen`de bir sunum yaptı.
BİLKA`nın mobbign ile ilgili getirmiş olduğu çözüm önerilerinin de yer aldığı kapanış bildirgesinin sonuç bölümü aşağıdaki gibidir;
Sonuç
Sonuç olarak Mobbing bir insan hakları ihlalidir.
Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve biliçlendirme gereksinimi büyüktür.
Adı Konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbingin Tanımlaması ve tanımı önemlidir.
Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.
Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,
Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,
Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.
Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.
Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbing’i azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.
Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif rolü vardır.
İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.
Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.
Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.
İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.
Mobbing’i tanıma, Risk analizi, Müdahale, İzleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.
Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.
Yönetim desteğinin ne olacağı, Temsil(vekillik) ve hukuki yardım ve Şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.
Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte iç hukukumuzda yasalarda suç olarak yer alması gerekir.
İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.
Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.
İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.
Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks olabilir.
Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.
Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.
İşyerinde psikolojik tacizde Fransada olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.
Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.
Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.
Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır.
İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.
Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.
Piskolojik tacize maruz kalanların ve tanıkların korunması için iş akitlerinin 12 ay boyunca tek taraflı feshi yasaklanmalıdır.
Odalar, Sendikalar ve sivil toplum Mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.
Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.
Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.
Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.
Sonuç
Sonuç olarak Mobbing bir insan hakları ihlalidir.
Mobbing de Yasal düzenlemenin yanı sıra, bilgilendirme ve biliçlendirme gereksinimi büyüktür.
Adı Konmadıkça bu kötülükle baş etmek mümkün değildir. Mobbingin Tanımlaması ve tanımı önemlidir.
Mobbing teriminin Türkçede uygun bir karşılığı bulunmalı ve sınırları açık ve net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek için kişi ve kurumlar, bunun görevleri olduğunun farkında olmalıdır.
Mobbing konusunda toplumsal farkındalık arttırılmalı,
Mobbing mağdurlarının gerek hukuki gerekse tıbbi destek almalarına yardımcı olacak danışma merkezleri kurulmalı,
Dayanışma dernekleri oluşturulmalı,
Kitle iletişim araçlarının kullanılmasıyla devlet in bu konuya sahip çıkması sağlanmalı,
Yasal düzenleme yapması için kamuoyu oluşturulmalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin, broşür, seminer, televizyon ve radyo programlarıyla mobbing ve hakları konusunda bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi sağlanmalıdır.
Okullarda ‘’kişiye ve kişilik haklarına saygı’’ içerikli ders konulmalıdır.
Mobbing mağdurlarının sağlık problemlerini çözebilecek uzman sağlık personeli yetiştirilmelidir.
İlgili tüm tarafların işyerinde mobbing’i azaltmak için birlikte çalışmaları gereklidir.
Bu tarafların, şiddete karşı alınacak önlemleri düşünme ve yerine getirmekte aktif rolü vardır.
İşyerinde tüm çalışanlar arasında açık iletişimin sağlanmalı ve güven oluşturulmalıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları işler hale getirilmelidir.
Çalışanların katılımı teşvik edilmelidir.
Çalışma ortamları, dışlama, tercih, ırk, renk, cinsiyet ya da cinsel yönelim, din, siyasi görüş, milli bakış ya da sosyal köken temelinde herhangi bir ayrımdan arınmış olmalıdır.
İşyerinin uyumlu ve başarılı gelişimi için çalışma ortamındaki çeşitlilik önemli bir unsurdur.
Mobbing’i tanıma, Risk analizi, Müdahale, İzleme ve değerlendirme aşamaları sistematik hale getirilmelidir.
Gerçekleştirilen yıldırma davranışlarını engellemek hem çalışanlar hem de kurum için son derece önemlidir.
Yönetim desteğinin ne olacağı, Temsil(vekillik) ve hukuki yardım ve Şikayet prosedürleri net olarak belirlenmelidir.
Yargı kararlarında yer bulmaya başlayan ve hukuka aykırılığı kabul edilen işyerinde psikolojik taciz kavramının yakın süreçte iç hukukumuzda yasalarda suç olarak yer alması gerekir.
İşyerlerinde nesnel olmayan davranışlarla, gerekçesi ne olursa olsun yönetim hakkının kötüye kullanılması kabul edilemez.
Bu şiddetin oluşumu, koşulları, duygusal taciz kurbanları ve onların yakınlarına yaklaşım ve yardım yolları, bireysel ve kurumsal mücadele yolları belirlenmelidir.
İdeal sosyal düzen arayışları içinde mobbing ile mücadele bir kilometre taşıdır.
Mobbing bir kıskançlıktan doğabilecek kadar basit amaçlı olabilirken, bir ülkenin idari yapısına yönelik olabilecek kadar organize ve kompleks olabilir.
Ne amaçla olursa olsun insan onuruna yönelik bir suç olan mobbing toplumu yozlaştıran ve çağ dışına iten bir olaydır.
Aydın bir toplum için ortadan kaldırılmalı ve en ağır şekilde cezalandırılmalıdır.
İşyerinde psikolojik tacizde Fransada olduğu gibi öncelikle arabuluculuk sitemi devreye girmeli, iş sendikaları ve temsilcilerine bu konuda yetkiler verilmelidir.
Mahkemeye başvurulması halinde “acil müdahale” ve “zorlayıcı” hükümler verilmelidir.
Belçika’da olduğu gibi, mobbing en kapsamlı olarak düzenlenmeli, işyerinde şiddet ve cinsel tacizle birlikte ele alınmalıdır. Bu ülkede suçun oluşması için kast aranmamaktadır.
Belçika’daki gibi “önlemek tedavi etmekten daha önemlidir” anlayışında olunmalıdır.
İşveren önlem almanın yanında risk analiz yapmakla yükümlü olmalıdır.
Mobbing riski söz konusu ise bu riskler ortadan kaldırılmalı daha sonra diğer önlemlere başvurulmalıdır.
Piskolojik tacize maruz kalanların ve tanıkların korunması için iş akitlerinin 12 ay boyunca tek taraflı feshi yasaklanmalıdır.
Odalar, Sendikalar ve sivil toplum Mesleki güvenlik yasalarının oluşması ve üyelerinin korunması konusunda üstlerine düşen görevleri yerine getirmelidirler.
Üniversiteler veya ilgili kuruluşlarda mobbing konusunda yapılacak çalışmalar teşvik edilmeli, işyerlerinde ve diğer yerlerde uygulanan mobbing çeşitlerine, dağılım oranlarına yönelik istatistikî veriler oluşturmalı, bu alanlarda araştırmalar yapmalıdır.
Mobbingi özendirir mahiyette yazılı ve görsel yayınların yapılması da engellenmelidir.
Japonya’da olduğu gibi bir ALO MOBBİNG hattı oluşturulmalıdır.
